El reclutamiento IT está roto

Cómo hemos cambiado...

Aún recuerdo cómo nos vendían que iba ser el sector laboral: Prácticamente suplicando por un trabajo de dudosa calidad, sueldos mediocres y teniendo que aguantar a los típicos "jefes" gritándote y calendando la silla mientras los trabajadores sacan su empresa adelante.

Lo cierto es que mi experiencia laboral no ha sido tan traumática porque he tenido la suerte de trabajar, en la mayoría de los casos, con personas conscientes de su trabajo, puesto, responsabilidades y con una ética laboral decente. Pero eso no quita el hecho que antes de la pandemia que nos ha hecho replantearnos tantas cosas, las empresas "dinosaurio" estaban ocultas y se mezclaban entre las empresas que realmente están en la ola del avance tecnológico.

Esta pequeña introducción un tanto dramática viene al caso porque un gran reflejo de las empresas son sus procesos de selección. Venimos de una época donde en un proceso de selección parecía que ibas a competir contra miles de personas y tenías que ir con precaución por cada palabra que decías, cada impresión que dabas y rezar para que tras una semanas de reflexión por parte de las personas a cargo del proceso, se dignaran a contestarte. Venimos de una sociedad donde calentar la silla es mejor que trabajar y tener buena productividad, donde la proactividad laboral se mide por el número de horas extra impagadas que realizabas en lugar de los aportes reales que hacías en tu horario laboral.

Y en todos estos aspectos el sector tecnológico ha jugado un gran papel para luchar y cambiar las costumbres, para cambiar la forma de trabajar, haciéndonos valer cada vez más y dando a entender a las empresas que no sólo estamos trabajando por un salario y que hay ciertas reglas laborales que éstas incumplían impunemente que ahora deben cumplirse.

Algo que se ha hecho notar es que hemos conseguido cambiar los procesos de selección. Donde antes eran en una sola dirección, ahora son bidireccionales, los candidatos entrevistan a la empresa. Queremos saber no solo cuánto vamos a ganar, económicamente hablando, sino para quien trabajaremos, quienes serán parte de nuestro equipo, qué productos vamos a sacar adelante, qué valores éticos y sociales tiene la empresa.

Los problemas de los procesos de selección

Aún veo día a día empresas quejándose porque no encuentran personas para cubrir sus puestos tecnológicos. Y cuando miro un poco más en detalle y busco información sobre esas empresas siempre encuentro los mismos patrones:

• Ofertas de empleo sin información relevante: Todas trabajan para un cliente importante y líder en su sector. ¡Vaya! Qué novedad. Es que lo contrario sería como si yo voy a un proceso de selección y les digo que programar no se me da muy allá, que soy más de ver Netflix. ¿Y en su sector? ¿Qué sector? Toda esa información es de vital importancia porque queremos saber para quién vamos a trabajar.
• Procesos de selección largos: Todavía siguen confiando en procesos de selección que se alargan hasta los dos o tres meses. ¡Hay que espabilar! Si tardas dos semanas en revisar las candidaturas, otra en contestar y todo eso para realizar una primera entrevista nadie va a querer esperar tanto tiempo. Y no es excusa lo de que hay un gran número de aplicaciones al puesto en cuestión, porque hay que aprender a filtrar y para filtrar lo primero es que tu oferta sea clara y con toda la información posible.
• Descripción técnica: Si una empresa no es capaz de elaborar una descripción técnica del puesto a cubrir, que indique las tecnologías que van a usarse, metodologías de trabajo, lenguajes de programación (Sin confundir Java y Javascript), sin saber si realmente necesitan un puesto de frontend, backend o devops; si realmente no saben eso: Están yendo a ciegas. Debes saber qué necesita tu departamento IT o tu cliente y tu personal de reclutamiento debe conocer los diferentes roles, de verdad que es algo vital para cubrir una vacante.
• Salario según valía: Creo que es lo más insultante que veo en una oferta de trabajo. ¿Quién va a decidir nuestra valía? ¿Una persona que ni si quiera distingue entre lenguajes de programación? Es más, en la mayoría de casos ni si quiera saben qué es programar. Estudiad el mercado, y decidid en base a ello y al proyecto para el que vais a contratar a alguien qué perfil buscáis, concretad y sed claros, las bandas salariales según los perfiles no son ningún misterio.
• Salarios bajos: A colación de lo anterior, cuando no las empresas no han hecho un buen estudio de perfiles y bandas salariales suelen poner rangos salariales que no concuerdan con el perfil, y sí, aunque parezca mentira, nadie va a bajarse el salario a la mitad para trabajar en "Una importante empresa líder en su sector". Si vemos los requisitos de los puestos y es un listado más grande que nuestras pantallas pero el salario no da ni para pagar el alquiler, os descartamos instantáneamente.
• Falta de profesionalidad: Normalmente las empresas quieren a los candidatos ideales, pero para encontrarlos los buscan con personal no preparado, sin conocimientos del sector (Sí, ese sector para el que la empresa o cliente es líder), por no hablar del trato humano. Parece que hemos perdido completamente la educación en muchos casos. Y todo esto tiene solución, bien lo saben las empresas que han invertido en formar a su personal de reclutamiento para el sector IT.
• Localización: Este es un punto que ha tomado especial relevancia respecto a la época pre pandemia, pues ahora que sabemos que somos perfectamente capaces de desarrollar nuestro trabajo con más calidad y comodidad en un lugar de trabajo que elijamos en lugar de una oficina para todo el mundo... Es un factor importante a tener en cuenta. Lejos ha quedado el presentismo y calentamiento de silla mientras unos trabajan y otros hacen que trabajan. Esto no quiere decir que todos los trabajos tengan que ser presenciales, remotos o híbridos (Presenciales enmascarados) , más bien indica que las empresas deben adaptarse al cambio y entender que hay varias formas de entender el concepto de oficina y al igual que nunca llueve a gusto de todos, ninguna oficina será cómoda para todos sus trabajadores.
• Otros beneficios: La red está llena de chistes, memes y demás escenas caricaturescas y no es un tema con el que me quiera explayar pero... Fruta fresca en la oficina por la que tienes que luchar no es un beneficio al igual que buen ambiente laboral no es un beneficio si no algo que si no tienes deberías plantearte qué está pasando. Si la oferta indica beneficios extra... Seamos realistas y honestos porque nadie va a ir a tu empresa por la fruta.

Connotaciones negativas de los procesos anticuados

Tal vez he sido un poco sarcástico en los puntos anteriores, pero es que es realmente ridículo ver lo mismo en todas las ofertas y oír las mismas quejas. Si esperas distintos resultados tendrás que cambiar algo, las ofertas de hace 20 años no van a ayudarte a encontrar el mejor talento.

Cuando veo una oferta de estas realmente me están dando a entender que la empresa que tiene la vacante no confía en sus empleados, no se esfuerza en encontrar buenos profesionales si no que va a ofrecer un salario mínimo y las condiciones más bajas y básicas, da muy mala primera impresión. Si ni si quiera se ha definido que rol debe tener la persona que debe cubrir el puesto o si el personal de reclutamiento me contacta ofreciendo un puesto para un rol que no es el mío, me están indicando una gran falta de profesionalidad. Por un lado por desconocimiento básico de roles y necesidades del puesto y por otro porque no se han tomado ni dos minutos para estudiar mi perfil.

Empleo en redes sociales

Es muy común utilizar algún tipo de red social de empleo tanto por empresas como por profesionales y seguramente Linkedin sea la más conocida en la actualidad.

Personalmente trato de contestar a todos los mensajes de personal de reclutamiento que llegan, y suelen ser muchos, pero hay una práctica que es muy molesta y que generalmente hace que los profesionales descartemos no solo la oferta si no a la misma empresa que nos contacta, esta práctica es hacernos perder el tiempo innecesariamente.

Hay algo de lo que creo que muchas personas del sector de reclutamiento no son conscientes y es que mientras que nos contactan porque es su trabajo, los profesionales no trabajamos respondiendo mensajes ni tenemos la obligación de hacerlo, por lo que cuando veo esas quejas de personal de reclutamiento diciendo que somos maleducados por no responder, me hierve un poco la sangre, no voy a mentir, pero insisto, trato de contestar siempre porque creo que es como cuando te saludan por la calle, devuelves el saludo sin más.

Y son estos primeras tomas de contacto las que hacen perder muchos potenciales candidatos a las empresas, usando plantillas como esta:

Hola Pepito, He visto tu perfil de backend y me parece que encajarías perfectamente en un proyecto para un importante cliente líder en su sector.

Mándame tu CV actualizado y teléfono y te llamo para contarte más detalles.

Un saludo.

¿Qué pasa con esta plantilla?

• Pues que muchas veces ni cambian el Pepito, y no, no sirve lo de me confundí porque son muchos mensajes
• No soy desarrollador de backend (Por favor lee mi perfil y especialízate en reclutamiento IT)
• ¿Cliente secreto líder en su sector otra vez? ¿Cuántos líderes de sector puede haber?
• Perdona, que yo te mande ¿Qué? No tengo que mandarte nada, tú me contactas a mí y mi información está en el perfil de la red social, si algo no te encaja o falta información puedes preguntarme con educación, pero ¿Qué son esas exigencias sin conocernos y sin que sea yo el que aplica al puesto?
• ¿Mi teléfono? No, claro que no. Imagina que le diéramos el teléfono a cada persona que nos contacta y dedicáramos entre 10 minutos y 1 hora (Lo que suelen durar esas llamadas rápidas). Si la oferta estuviera en condiciones tal vez sería indicado decir que si le interesa al profesional, el reclutador está abierto a tener una llamada para entrar en detalles. Pero es mejor hacerle perder el tiempo a las personas sin indicar de qué se trata la oferta, condiciones ni salario.
• ¿Falta algo no? ¿Dónde está la descripción técnica del puesto? Si no das la información más importante, lo que va a distinguir a tu proyecto del resto, no generas interés si no todo lo contrario, un fuerte rechazo.

Hay otros pequeños detalles pero las excusas por parte de las empresas son siempre las mismas, es que no podemos dar esa información, mejor por teléfono. ¡Abrid los ojos! Año 2022 ¿De verdad crees que una llamada telefónica es confidencial?

No cuesta nada redactar una oferta, una buena oferta detallada con todos esos puntos de los que hablaba antes, y ni si quiera hay que personalizarla, no necesitamos ver nuestro nombre encima, necesitamos ver que sabéis de lo que habláis, que vuestro proyecto vale la pena y nos genere interés.

¿Acaso todo está mal?

Ni mucho menos, dejemos la parte mala atrás y vamos a hablar de lo bueno porque al igual que he tenido muchas experiencias malas he tenido otras realmente gratificantes y por las que sé que todo esto puede mejorar y se puede llegar a crear ciertos estándares de procesos de selección y ofertas que nos ayuden a optimizar los procesos de selección.

Al principio de mi carrera profesional, las entrevistas y contactos con empresas siempre eran un dolor de cabeza, me sacaban de mi zona de confort y me veía en una posición vulnerable, pero la verdad es que a medida que haces entrevistas, contactas con empresas y vas haciendo todos estos procesos parte de esa zona de confort entiendes los beneficios que pueden tener.

En los últimos dos años he tenido entrevistas con profesionales del sector de reclutamiento IT increíbles, personas preparadas con las que puedes tener charlas amenas (Evidentemente no debemos entrar a hablar de bucles y variables), conversaciones de tú a tú en las que realmente se trata de ver el encaje de ambas partes, ya que la empresa tiene un método de trabajo, un equipo y una cultura. Y es esto lo más importante, ese encaje mutuo es lo que va a hacer que la relación laboral dure y tenga éxito. Da igual si soy el mejor programador del mundo (No lo soy) o si es la mejor empresa del mundo (No existe), se debe buscar ese encaje.

Cuando la persona que te entrevista conoce el sector todo fluye, la entrevista se convierte en una charla formal pero amistosa, sin tensiones, en la que puede haber errores por ambas partes pero en la que hay respeto, un respeto que se puede notar por ambas partes.

Y no quiere decir que porque esto se cumpla te vayan a contratar directamente o has encontrado a tu candidato unicornio, ni mucho menos, pero algo tengo claro: Ambas partes van a crecer con esta entrevista y mejorarán.

Lo más curioso es que de estas personas preparadas suelen venir las mejores ofertas, en el sentido de información clara, relevante y que como una buena película te atrapan y te crean la necesidad de saber más. Son ofertas estudiadas que van dirigidas a tu perfil, en las que se puede notar que hay tiempo invertido y no una plantilla básica.

Conclusión

No creo que el sector del reclutamiento IT esté cayendo en picado pero si le hace falta una reforma, adaptarse al cambio porque al igual que los profesionales del sector IT nos vemos obligados a actualizarnos continuamente y seguir estudiando, el reclutamiento debe evolucionar.

He entrado poco en detalle sobre el tema salarial, pero debido a que el sector tecnológico puede llevar a cabo su labor en cualquier parte del mundo, los países que mejores ofertas económicas pueden dar se suelen llevar el mejor talento, por lo que si la empresa no está a la altura económicamente, al menos sería interesante tener unos fuertes valores que la distingan del resto.

Y para cerrar, recomiendo tanto ambas partes salir de la zona de confort y realizar muchas entrevistas, aunque sea para conocer el mercado y acostumbrarse a que una entrevista debe ser algo cómodo: Estamos conociendo a alguien y charlando ¡No se ha muerto nadie!